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IL CONTRATTO A PROGETTO
Si tratta di nuovo contratto recentemente regolato dal decreto legislativo
276/03 con il l'intento teorico di limitare l'uso di quelle collaborazioni
coordinate e continuative, che - avvalendosi di un ridotto costo del lavoro
- nella sostanza mascherano rapporti di lavoro dipendente.
In realtà anche la nuova norma, senza un adeguato intervento della
contrattazione collettiva, consente di celare dietro a un contratto a
progetto un rapporto di lavoro dipendente a tutti gli effetti.
Di fatto le co.co.co. non sono state abrogate, ma continuano ad essere
ammesse in specifici casi:
nel settore pubblico;
nelle professioni intellettuali;
per gli amministratori di società;
per i partecipanti a collegi e commissioni;
per coloro che percepiscono pensione di vecchiaia;
per collaborazioni rese ai fini istituzionali per società sportive;
per prestazioni nei limiti di 30 giorni e 5 mila euro annui.
Quando si può assumere a progetto
II collaboratore a progetto non è considerato dalla legge (art.
61-69 D.Lgs.276/03) un lavoratore dipendente, bensì autonomo.
Infatti la sua attività deve consistere nell'esecuzione di un progetto
(o programma di lavoro, o fasi di esso), che deve poter gestire autonomamente
senza sottostare al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro.
In realtà tale autonomia risulta limitata dal fatto che al collaboratore
viene richiesto di operare all'interno del ciclo produttivo e dell'organizzazione
aziendale, e anche di coordinare la propria attività ai tempi di
lavoro e alle necessità dal committente (Circolare del Ministero
del Lavoro 8 gennaio 2004).
Forma del contratto
II contratto a progetto deve avere una forma scritta - è questa
la vera novità rispetto alle co.co.co per le quali il contratto
scritto non è obbligatorio - e deve indicare:
la durata determinata o determinabile del progetto;
il contenuto del progetto o programma di lavoro (o fasi di esso);
la retribuzione (e i criteri per la sua determinazione), i tempi e le
modalità del pagamento e dei rimborsi spese;
le modalità del coordinamento, anche temporale, con il datore di
lavoro;
le misure di tutela della salute e sicurezza.
In un eventuale contenzioso sulla natura del contratto, la forma scritta
è essenziale per dimostrare l'esistenza o meno del progetto. In
quest'ultimo caso il giudice può trasformare il rapporto di lavoro
da progetto, in lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Se invece il giudice accerta che l'attività svolta non consente
l'autonomia organizzativa del lavoratore (e quindi si tratta di lavoro
subordinato a tutti gli effetti), può chiedere la trasformazione
del contratto nella tipologia che si è concretamente realizzata
(ad esempio partime, tempo de terminato, ecc).
In che cosa consiste il progetto
È un'attività (anche produttiva) identificabile e collegata
a un risultato.
Può essere connessa a un'attività accessoria, ma anche principale
dell'impresa. Il giudice non può sindacare le ragioni tecniche,
organizzative e produttive sulla base delle quali il datore di lavoro
ha scelto di stipulare un contratto a progetto.
In che cosa consiste il programma di lavoro
Diversamente dal progetto il programma non deve necessariamente essere
collegato a un risultato finale. Esso può anche produrre un obiettivo
solo parziale (collocato all'interno di un ciclo produttivo) e destinato
ad essere integrato da altre prestazioni lavorative.
Durata e cessazione del contratto a progetto
La legge non prevede una durata massima del rapporto di lavoro a progetto.
Può essere determinata o determinabile in funzione delle caratteristiche
del progetto o dell'interesse del datore di lavoro a continuarlo.
Il datore di lavoro può recedere dal contratto prima della scadenza
del termine per due ragioni: per giusta causa e per eventuali causali,
che può richiedere di inserire nel contratto individuale di lavoro.
Tra queste la legge indica la clausola del preavviso, la quale se firmata
dal collaboratore permette al datore di lavoro di interrompere in qualunque
momento il contratto in seguito a un semplice preavviso (art 67, comma
2. D.Lgs.276/03).
Va anche ricordato che in caso di malattia o infortunio il datore di lavoro
può decidere di interrompere il contratto con il collaboratore
anche prima della sua scadenza naturale.
Successione dei contratti
Allo stesso collaboratore possono essere proposti contratti di lavoro
successivi aventi come oggetto un progetto analogo o anche del tutto diverso.
La legge non pone limiti alla successione di contratti a progetto
Retribuzione
La legge assegna ampia discrezionalità al datore di lavoro di fissare
il compenso del lavoratore a progetto sulla base di proprie valutazioni.
Infatti la sua retribuzione è esclusivamente legata alla quantità
e alla qualità del lavoro eseguito: la Circolare del ministero
del Lavoro, 8 gennaio 2004 esclude la possibilità che il punto
di riferimento per il compenso del lavoratore a progetto siano le retribuzioni
dei lavoratori subordinati di pari mansione. L'unico criterio indicato
dalla legge è quello dei compensi corrisposti per analoghe prestazioni
di lavoro autonomo.
Gravidanza, infortunio e malattia
II rapporto di lavoro si sospende durante la gravidanza e in caso di malattia
o infortunio. È comunque un obbligo inviare al datore di lavoro
un certificato che attesti le ragioni dell'indisponibilità del
collaboratore. In particolare, nell'eventualità di una malattia
o di un infortunio la sospensione del rapporto di lavoro non comporta
la proroga del contratto, il quale comunque termina alla scadenza stabilita.
La malattia
La malattia è completamente a carico del lavoratore, poiché
infatti la legge non prevede alcuna integrazione, pubblica o da parte
del datore di lavoro, del reddito perduto. Solo nell'eventualità
di una degenza ospedaliera è prevista - per coloro che versano
il contributo addizionale dello 0,5 - un'indennità di malattia
per il periodo del ricovero (L 488/99).
Se la sospensione dal lavoro a causa di una malattia si protrae per un
periodo superiore a un sesto della durata del contratto, o oltre 30 giorni,
il datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro.
Gravidanza
Durante la gravidanza il contratto si sospende, ma automaticamente viene
prorogato per 180 giorni. Rispetto alle co. co. co. i criteri per accedere
alla indennità di maternità non sono cambiati, restano quelli
fissati dal DM 4 aprile 2002: ossia le collaboratrici iscritte alla gestione
separata dell'Inps hanno diritto a una indennità per i 2 mesi antecedenti
la data del parto e per i 3 mesi successivi.
Sul piano assicurativo le norme per le lavoratrici a progetto sono equi-parate
a quelle per il lavoro dipendente, però le prime hanno diritto
a un indennizzo non superiore al 80 del compenso.
IL CONTRATTO DI LAVORO A TERMINE
II rapporto di lavoro è normalmente a tempo indeterminato, tuttavia
il datore di lavoro al momento dell'assunzione può decidere di
fissare una scadenza alla durata del contratto.
Fino al 2001 il ricorso al contratto a termine era ammesso solo in alcune
situazioni imprevedibili e straordinarie specificamente elencate dai contratti
collettivi nazionali e dalla Legge 230/62.
Quando si può assumere a termine
Una recente riforma (D.Lgs. 368/01) ha profondamente modificato questa
tipologia contrattuale. Al momento di recepire la direttiva comunitaria
sul lavoro a termine (Dir. CE 70/99) si è di fatto liberalizzata
la possibilità di applicare un termine ai rapporti di lavoro.
Oggi infatti la scadenza del contratto può essere fissata per ragioni
tecniche, organizzative, produttive, sostitutive.
Non è inoltre richiesta alcuna specifica ragione per assumere con
un termine se il rapporto di lavoro, puramente occasionale, non è
superiore a 12 giorni o se riguarda particolari categorie di lavoratori:
dirigenti;
lavoratori in mobilità - solo con contratto al massimo di un anno
per il quale il datore di lavoro beneficia di agevolazioni contributive
- lavoratori disabili (art. 11 L. 68/1999), soggetti che hanno ritardato
il pensionamento ( art. 75 L 388/00);
nel settore dei servizi e del turismo per un periodo non superiore a tre
giorni;
per l'assunzione di personale addetto all'assistenza o ai servizi operativi
nel settore del trasporto aereo.
Quando è vietato il contratto a termine
per sostituire lavoratori in sciopero;
se nei sei mesi precedenti l'azienda ha licenziato lavoratori addetti
alle stesse mansioni a cui si riferisce il contratto di assunzione;
se nell'azienda è in atto una sospensione dei rapporti di lavoro
(cassa integrazione) o una riduzione dell'orario con diritto all'integrazione
salariale, che coinvolge lavoratori adibiti alle mansioni a cui si riferisce
il contratto a termine;
se ('impresa non ha effettuato la valutazione dei rischi prescritta dalle
norme di legge sulla sicurezza e salute nei luoghi di lavoro (art. 4 D
Lgs 626/94).
La forma del contratto
L'assunzione a termine deve risultare da un atto scritto. Qualora la data
di scadenza del contratto non risulti chiaramente si ha come conseguenza
la trasformazione del rapporto di lavoro in tempo indeterminato.
Nel contratto vanno specificate le concrete ragioni che giustificano
la sua scadenza. Non è sufficiente un'indicazione generica quale
ad esempio "ragioni organizzative ".
Entro cinque giorni dall'assunzione il datore di lavoro deve consegnare
al lavoratore la copia del contratto sottoscritto.
Limiti quantitativi
II numero massimo dei contratti a termine stipulabili in luogo di lavoro
è una materia affidata dalla legge ai contratti collettivi nazionali
di lavoro, in tal senso fa testo il contratto collettivo applicato in
azienda.
Esistono una serie di eccezioni all'applicazione dei limiti quantitativi:
se il contratto dura non più di sette mesi;
se il contratto è stipulato nella fase di avvio di nuove attività;
per esigenze di sostituzione o di stagionalità;
per ragioni collegate ai picchi produttivi:
per specifici spettacoli: radiofonici o televisivi;
per assunzioni a conclusione di un tirocinio formativo;
per assumere un lavoratore di età superiore ai cinquancinque anni;
per attività o servizi straordinari o occasionali definiti nel
tempo.
Durata del contratto a temine
La durata non può essere superiore a tre anni. L'unica eccezione
ammessa riguarda il lavoratore in mobilità
Proroga
Con il consenso del lavoratore è possibile prorogare il contratto
se la durata iniziale è inferiore a tre anni. La proroga è
consentita una sola volta a condizione che sia giustificata da ragioni
oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la
quale è stato stipulato il precedente contratto.
Successione di contratti a termine
Il lavoratore con contratto a termine può essere riassunto se tra
la fine del primo contratto e l'inizio del successivo sono trascorsi 10
giorni (o 20 giorni se il contratto è scaduto aveva una durata
inferiore a sei mesi.) Se l'intervallo tra i due contratti è inferiore
a 10 giorni, può essere richiesta la trasformazione del rapporto
di lavoro in un contratto a tempo indeterminato.
Prosecuzione oltre la data di scadenza
Se l'attività lavorativa prosegue oltre la data di scadenza del
contratto per un periodo di 20 giorni (o 30 per contratti di durata pari
o superiore a sei mesi) il datore di lavoro deve pagare al lavoratore
una maggiorazione retributiva del 20% fino al decimo giorno e una maggiorazione
del 40% per ciascuno dei seguenti giorni. Alla scadenza del ventesimo
giorno il rapporto di lavoro si trasforma in un contratto a tempo indeterminato.
Retribuzione e diritti
Al lavoratore a termine spettano gli stessi diritti economici e normativi
del lavoratore a tempo indeterminato: le ferie, la gratifica natalizia
o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto (TFR)
e ogni altro trattamento contrattuale in atto nell'impresa per i lavoratori
inquadrati allo stesso livello - ovviamente in modo proporzionale al periodo
di lavoro prestato.
In caso di malattia egli beneficia delle indennità degli istituti
di previdenza per un periodo pari a quello dell'attività svolta
nei dodici mesi precedenti.
(vedi anche: Infortuni sul lavoro e malattie professionali )
Per raggiungere la dimensione d'impresa dell'articolo 18 della legge 300/70
sono computabili solo coloro che hanno un contratto a termine superiore
a nove mesi.
IL CONTRATTO DI INSERIMENTO
Il vecchio contratto di formazione e lavoro d'ora in avanti continuerà
ad essere utilizzabile solo nelle pubbliche amministrazioni, poiché
per il resto del mondo del lavoro esso è stato sostituito dal contratto
di inserimento (artt.54-59 del D.lgs.276/03). Si tratta di un contratto
destinato a inserire o reinserire un un'occupazione, mediante un progetto
individuale, specifiche categorie di persone collocabili nell'area dello
svantaggio sociale.
Il progetto formativo individuale
Per stipulare un contratto di inserimento occorre predisporre con il consenso
del lavoratore un progetto individuale di inserimento mirato ad adeguare
le competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo.
Tale progetto è un obbligo di legge. In caso di gravi inadempienze
del datore di lavoro nella realizzazione del progetto è prevista
una sansione, che consiste nel restituire allo Stato la quota dei contributi
agevolati previsti per il contratto di inserimento, maggiorati del 100%.
Nel progetto individuale di inserimento vanno sempre indicati:
la qualifica che verrà conseguita al termine del progetto stesso;
la durata e le modalità della formazione. In particolare, l'accordo
interconfederale dell'11 febbraio 2003 ha stabilito che almeno 16 ore
teoriche devono essere dedicate all'apprendimento di nozioni di prevenzione
antinfortunistica, di disciplina del rapporto di lavoro e di organizzazione
aziendale.
Quando è ammesso
Il datore di lavoro che intende assumere con contratto di inserimento
deve aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori assunti con
il medesimo contratto nei 18 mesi precedenti.
A tale 60% occorre sottrarre i lavoratori che si sono dimessi e quelli
licenziati per giusta causa.
Oltre a tali eccezioni, dallo stesso 60%, vanno sottratti quattro ulteriori
contratti di inserimento non trasformati a tempo indeterminato. Questa
franchigia però non compare nell'accordo interconfederale dell'11
febbraio 2003.
Chi riguarda il contratto di inserimento
Possono essere assunti con questo contratto:
persone di età compresa tra i 18 e i 29 anni;
disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni;
disoccupati con più di 50 anni di età;
lavoratori che desiderino riprendere un'attività lavorativa e che
non abbiano lavorato per almeno due anni;
Donne di qualsiasi età residenti in un'area geografica in cui il
tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% a quello maschile,
o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;
persone affette da un grave handicap fisico, mentale, psichico.
Possono assumere con questo contratto:
enti pubblici economici;
imprese e loro consorzi;
gruppi di imprese;
associazioni professionali, socio-culturali, sportive;
fondazioni;
enti di ricerca pubblici e privati;
organizzazioni e associazioni di categoria.
La forma del contratto
Il contratto di inserimento deve avere forma scritta e indicare:
il progetto individuale di inserimento: in mancanza di questo il lavoratore
si intende assunto a tempo indeterminato;
la durata, che comunque il decreto legilativo 276/03 fissa tra un minimo
di nove mesi e un massimo di diciotto, elevabili a trentasei in caso di
assunzione di persone portatrici di handicap fisico, mentale o psichico.
Il contratto non è rinnovabile, ed eventuali proroghe sono ammesse
esclusivamente fino al raggiungimento del limite massimo di durata previsto,
ossia diciotto mesi. Nel calcolo del limite massimo di durata non si tiene
conto dell'astensione dal lavoro per maternità e del servizio militare;
il periodo di prova, previsto dal contratto collettivo applicato;
l'orario di lavoro, sulla base del contratto collettivo applicato;
la categoria di inquadramento del lavoratore: nel contratto di inserimento
l'inquadramento può essere di uno o due livelli inferiore alla
categoria contrattuale dei lavoratori che svolgono mansioni corrispondenti
a quelle per le quali è stato preordinato il progetto.
Retribuzione
I lavoratori con contratto di inserimento hanno diritto a tutte le maggiorazioni
previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, notturno,
festivo ecc.) e all'utilizzo dei servizi aziendali (mensa, trasporti).
Esclusione dal computo
Salvo che il contratto collettivo non preveda diversamente, i lavoratori
assunti con contratto di inserimento sono esclusi dal computo dei limiti
numerici per applicazione di normative e istituti contrattuali e di legge,
quali ad esempio l'art. 18 della legge 300/70.
Incentivi economici
Si applicano a tutti gli assunti con questo contratto - ad esclusione
dei giovani tra i i 18 e i 29 anni - le agevolazioni contributive previste
per i vecchi contratti di formazione e lavoro. In ogni caso sono applicabili,
se più favorevoli, gli incentivi previsti dalla legge 233/91 in
materia di contratto di reinserimento dei lavoratori disoccupati.
L'APPRENDISTATO
L'apprendistato è rapporto di lavoro (applicabile sia alle qualifiche
operaie che a quelle impiegatizie) a causa mista, ossia è un contratto
in cui la componente formativa ha una parte rilevante.
Il datore di lavoro che si avvale dell'apprendista deve fornirgli la formazione
professionale necessaria ad acquisire le competenze tecniche del lavoratore
qualificato.
In cambio di questo impegno formativo beneficia di due agevolazioni: la
riduzione dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi e l'esclusione
dell'apprendista dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti.
La prima regolalamentazione dell'apprendistato risale al 1955 (L. 25/55),
il contratto è stato poi rivisto nel 1987 dalla Legge 56/87 e infine
più recentemente nell'articolo 16 della legge 196/97.
L'ultimo intervento legislativo, nel 2003 (D. Lgs. 276/03), ne ha trasformato
profondamente gli aspetti formativi e contrattuali suddividendo l'apprendistato
in tre diverse tipologie.
L'apprendistato per il conseguimento del diritto-dovere all'istruzione,
che costituisce uno dei canali previsti dalla riforma del sistema di istruzione
per assolvere al diritto-dovere alla formazione fino a 18 anni (L.53/03).
L'apprendistato professionalizzante, che ha come obiettivo il conseguimento
di una qualificazione attraverso la formazione sul lavoro e l'apprendimento
tecnico professionale.
L'apprendistato per il conseguimento di un diploma o per percorsi
di alta formazione.
Tuttavia è bene ricordare che finché la contrattazione collettiva
e le Regioni non avranno regolamentato i contenuti della formazione e
le modalità con cui gli apprendisti potranno usufruirne, continua
a valere e ad applicarsi nei luoghi di lavoro la normativa precedente
che di seguito illustriamo (art. 47, comma 3 D.Lgs 276/03).
Chi può assumere con contratto di apprendistato
Possono assumere apprendisti i datori di lavoro di qualunque settore produttivo.
Il numero degli apprendisti sul totale dell'organico dell'impresa non
deve superare il 100% del personale qualifiato, mentre deve essere pari
a non più di tre nelle imprese che hanno fino a 3 dipendenti qualificati
o specializzati.
Nel settore artigiano il numero degli apprendisti che l'impresa può
assumere è indicato dala legge 443/85.
A chi si applica
L'apprendista deve avere un'età compresa tra i 16 e i 24 anni.
L'età massima è elevata a 26 anni per le assunzioni in particolari
aree geografiche (Obiettivi 1 e 2 stabiliti dalla Commissione Europea)
e per i portatori di handicap; nel settore artigiano i contratti nazionali
possono, solo per qualifiche ad alto contenuto professionale, elevare
il limite di età fino a 29 anni.
Forma del contratto di lavoro
Indipendentemente dall'attività svolta dall'apprendista, è
necessario accertare attraverso la ASL la sua idoneità fisica a
svolgere le mansioni per le quali è stato assunto.
La durata del rapporto di lavoro è fissata dai contratti collettivi,
sempre però entro i limiti stabiliti dalla legge: almeno 18 mesi
e un massimo di 4 anni, fino a 5 anni nel settore artigiano.
Il datore di lavoro deve comunicare entro trenta giorni dall'assunzione
agli uffici della provincia una scheda contenente i dati dell'apprendista
e del tutore, sulla base di questi le competenti strutture formulano la
proposta di formazione esterna all'impresa. Infatti la formazione dell'apprendista
consiste, sia nell'addestramento pratico al lavoro, sia nella formazioe
teorica esterna all'impresa.
La formazione non può essere inferiore a 120 ore annue certificate
e deve riguardare, sia contenuti professionalizzanti, sia conoscenze denominate
trasversali: linguistiche, matematiche, organizzative, economiche, relazionali.
I giovani minori di 18 anni hanno diritto di completare l'obbligo formativo
mediante 120 ore annue aggiuntive di formazione esterna e le agevolazioni
contributive per il datore di lavoro sono subordinate alla partecipazione
dell'apprendista a tali iniziative di formazione previste dai contratti.
Il collegamento tra l'apprendistato sul luogo di lavoro e la formazione
esterna è reso possibile dalla presenza di un tutore.
Gli apprendisti maggiorenni svogono lo stesso orario di lavoro degli altri
dipendenti, compreso lo straordinario e il lavoro notturno (art. 2 D.Lgs.
66/03); per quanto riguarda i minorenni l'attività lavorativa deve
invece obbligatoriamente essere contenuta entro le otto ore giornaliere
e 40 settimanali ed è vietato il lavoro notturno.
Le ferie generalmente sono pari a 4 settimane, mentre per i minori di
16 anni sono 30 giorni l'anno.
La retribuzione è fissata dai contratti collettivi; è calcolata
mediante una quota percentuale sui minimi stabiliti per i lavoratori qualificati.
E' però prevista una progressione della retribuzione legata alla
acquisizione della professionalità fino al raggiungimento della
parità retributiva.
I contributi previdenziali che il datore di lavoro deve versare sono ridotti
rispetto a quelli degli altri lavoratori dipendenti. Per favorire la stabilizzazione
del rapporto di lavoro l'apprendista beneficia di agevolazioni contributive
per l'anno successivo al giorno dell'assunzione a tempo indeterminato.
L'apprendista ha diritto agli assegni familiari, è invece escluso
dai trattamenti di integrazione salariale, indennità di malattia,
di disoccupazione, di mobilità.
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